尽管绝大多数的管理者都同意“管理是以目标之实现为导向”，但他们当中却只有少数人能真正理解目标之重要性及目标之设定方法。我想针对这两个问题提出一些个人的看法。

　　早期的太空英维Buzz Aldrin在成功的登陆月球后不久即发生精神崩溃。许多观察家对他的遭遇均感大惑不解，因为他在登月之前无论家庭或事业一直都是春风得意。后来他在自己撰写的一本书上，解答了观察家对他的遭遇之疑问。他说导致他精神崩溃的原因很单纯：他忘了登月之后他仍要活下去。换句话说，除了登月之外他没有任何其它可供追求的目标，因此一回到地球他便生活在真空状态下，终於造成一精神崩溃。

只要稍加留意，我们不难发现，许多历经多年艰辛奋斗并取得了骄人成就的管理者，在退休之后不久便逝世。相信他们的死因之中有一项会与导致欧锥音精神崩溃的原因相似：他们一达事业之终点，困顿然丧失方向而在无意识中认定生命不再值得留恋。

由以上之说明可知，目标不仅足以提供行为的指南，而且对维护个人身心之稳定能够发挥积极的作用。目标既然那么重要，我们应如何从事目标的设定呢？底下是六个值得参考的准则：

　　目标必须属于你自己。倘若目标是由你自己所设定，则你本身将成为实现目标的原动力。倘若目标是由他人所设定，则你应对它（们）加讲个人的思考与判断，尽量让它（们）成为你的一部分。就任何一种目标而言，当你所参与的成分愈高，你对它的实现所赋与的承诺将愈大。

　　目标必须切合实际。所谓切合实际，即指具有达成的可能。但是，“目标必须切合实际”这句话并不意味目标应是低下的或是容易达成的。事实上，一种不是轻易能够达成的目标对目标的追求者才具有真正的挑战性。这即是说，目标本身必须具有相当的难度，以及具有被达成的可能。因此，在你制定目标时，必须令它（们）成为你所愿意追求的与你所能够追求的对象。一般说来，目标订得愈高，其挑战性愈大。但是，当目标高到令你感觉无法达成的时候，你或许将永远不会设法去达成它。

　　目标必须用书面列明。许多人都以为没有必要将目标写下来。他们常说，他们已将目标记在脑中，只要他们时常想起它（们），则是否诉诸文字将不会产生任何实质上的差别。其实，这是一种似是而非的做法。藉书面方式写下目标，将可能产生四种好处：第—、有助於目标内涵之澄清；第二、正式将目标写下来，表示个人在心力上的一种投资，这种投资愈多，则投资者对实现目标的责任将愈大；第三、书面目标较不容易被遗忘；第四、当目标种类繁多时，以书面写下它们之后，比较容易发现它们之间的潜在矛盾。

　　目标必须具体而且可以衡量。含糊笼统的目标极难充作行动的指南。例如某单位主管因感于该单位员工流动率过高，而立下决心予以降低。倘若他将目标定为“减低本单位之员工流动率”，则该目标肯定难以充作行动之指南，因为它没有具体指出流动率应降低多少。但若该目标被改为“将本单位之员工流动率由65％减至25%”，则上述之缺点将不复存在。

　　目标必须具有时限。任何一种目标都必须指明达成的期限。原因有二：第一、若不订明目标达成期限，则人们很容易采行拖延的态度，而使目标之实现遥遥无期；第二、订明目标的达成期限，有助于适切的行动纲领之拟定。上例中的目标“将本单位之员工流动率由65％减至25%”若改为“在六个月内将本单位之员工流动率由65％减至25％”才算完善。有些目标之达成期限颇长，为便于采取行动，我们通常都将它区分为较易于贯彻的短程目标。例如一个为期五年的远程目标，可以区分为五个“年目标”，每一个“年目标”又可区分为四个“季目标”，每一个“季目标”可再区分为三个“月目标”，而“月目标”则可进一步区分为“周目标”以至“日目标”。

　　目标之间必须相互协调。同时追求多种目标时，我们必须事先化解存在于各个目标之间的冲突或矛盾，以免所获得的各种成果因相互抵销而徒劳无功。