3）人们是整个社团贡献的一份子。有效的领导们把人们维系在一起，组成一个大家庭或队伍。合伙工作者会对对方觉得讨厌，这话没错。许多高级经理有一个误解，他们只是在字面上把他的工人队伍称成是一个大家庭或团队，其实不然一个真正的社团只会在英明领导的稳定指挥下发展和放出光芒。你是无法用所谓的烟和镜子来编造出一个社团的精神的。

4）工作是激动人心的。在领导得力的组织里，工作任务成为刺激的有挑战性的，令人着迷的和有趣的事情。而这些领导们来取的是一种“牵引”的手段而非“推动”形式。他们通过强调组织集体目标的认同感来激励雇员，而不是采取奖惩的手段。领导们身上体现出整个组织朝着努力的那一种思想。

（四）变化��我们的形而上学

今天任何事物都处在运动之中，美国从以前的野蛮时代到工业化巨头到后工业的困境，以及从一个暴发的工作者到一个世界巨头再到一个“超级大国”（尼克松语），显示了多么大的变化。大工厂从市内移到了郊区，使得城市逐渐成了富人和穷人艰难地处于一起的地方。

政府从一个小的非正式的组织逐渐变成大的有效的再到大而笨的组织，并且紧紧地与 皮章节和更多地为自己而不是为公众服务的功能联系在一起。

尽管我们可能会毁灭这个世界，我们也无法对付一小撮的恐怖分子。股票市场从来未曾比掷骰子赌博有何逊色。国家债务一拖再拖。香烟消耗量在下降，而大麻和可卡因消耗量却在上升。打字机生产出了文字处理器，然而我们似乎说和做都成了无用的，在日益发达的技术下，我们的说话功能似乎趋向于退休。

1）现在怎么办？

这里指的是那些应负责的人们，特别是政府和企业中的管理者，强求变化而非鼓励变化。

我们有数量上远远多于领导的老板，于是每一个人都有决定成为他们自己的老板。强加而非鼓励变化导致了我们至今难以适应的原始的、好斗的、敌对的社会。“我们遇上了敌人”，Pogo Possum说，“他就是我们自己”。

经理们能够影响变化，通过信任和真理，或者通过仇恨与矛盾。我们普试过仇恨和矛盾的力量，它们并没有带来变化，仅仅是变得更好斗些。那么，试试信任和真理这条途径。

然而只有那些具有美德和远见的人考验领导我们脱出困境。

这些人要想领导变化和潮流，首先就必须赢得我们的信任。然后，他们应将自己的见解清楚地传达给我们并得到我们的理解和接受。最后，他们得劝服我们全身心地投入。这些行动看上去十分简单，但在现实生活中执行起来却异常困难。

如果你今天将成为一个真正的领导，那么你必须既有创造精神又有勇气。你应是那种具有独到见解、新鲜的想法和传统的方式的人。

而且，你应从你的组织中找出其他的创新者并运他们。创造这样的一个气氛：允许问题和挑战习惯性的思维，容忍那些不可避免的错误存在，只要那些有远见和勇气的人们追求高风险的目标。

2）冲击系统

对工程师来讲变化相对困难些，因为组织是一个社会系统，而社会系统一般来说接受的思想是那些是是非非的东西以及如何处理事务等。于是，拥有权力的人一般都是那些与组织的理想最能贯彻和实行的人。赞成仇恨和创新意味着把你自己置于一个超前的公司文化中。由于风险的存在，只有那些极具勇气的管理者才会这样做，你要冒着风险去追随。

还有，我们必须去试。我们中有太多的组织与市场被拴在无所事事的角色和实践之中。一个最近的哈里斯民意测验表明，百分之九十被问到的人都愿意戏剧性地改变目前的生活，如果他们有可能的话。他们不喜欢现在的生活方式，但他们也不知道应如何去改变。这次测验对我们的领导缺乏是

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