六个月后，公司终于与1500个员工达成共识。公司状况开始出现转机，库存量减少50%，部门生产力平均提高31倍。事实证明，只有走近员工，才能了解员工，才能和员工同心协力地成就一番事业。

　　七、批评的艺术如果员工的工作出现了一些问题，究竟应该如何对待呢？美国著名的女企业家玛丽凯阿什采取了"先表扬，后批评，再表扬"的做法，收到了理想的效果。

　　玛丽凯阿什一直严格地遵循着这样一个基本原则：无论批评什么事情，必须找出一点值得表扬的事情留在批评之前和批评之后说，而决不可只批评不表扬。

　　玛丽凯阿什说："批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。总之，应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。我看到过这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。主张这样做的人认为，经理应当把怒气发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软。发泄以后，再以一句带有鼓励对方的话语结束谈话。从理论上说，一切似乎都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种方法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，决不会听到你显然在骂够这些之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。我们都有脆弱的自尊心，都希望受到表扬而不希望受到批评。"

　　作为主管，叱责下属能使其虚心地反省，但方法不当则往往适得其反。在实际的管理中，必须采取高明的叱责方法。叱责要有针对性，不能无缘无故地叱责下属，更不能把自己的不悦转嫁给下属。必须选择对方心情冷静的时候进行叱责，而且不能让第三者在场。要直率地指出对方的错处，而不要兜着圈子骂人。需要强调的是，你不能经常叱责。要有鼓励的心情，启发对方改过从善。叱责时，分寸一定要适度。叱责后，还要进行必要的沟通。

　　叱责也是一种领导艺术。要想通过叱责使被叱责的人改过，往往需要开动脑筋。简单粗暴只会增加部属的嫉恨，对改善工作无济于事。人是感情的动物。随意叱责很容易伤害他人的自尊心，引起各种不满情绪，难免会造成反作用或阳奉阴违的情形。同样，叱责过于频繁，也会使部属出现麻木不仁的现象，很难收到很好的效果。高明的叱责不仅不会使人难堪，反而会促使被叱责的人立刻改进不足。

　　八、合作的艺术与人合作最棘手的问题之一，就是人与人之间的磨合常常令人身心疲惫。有人甚至身有体会地说，人与人之间的合作在管理中花去的成本始终是最高的。

　　研究人员发现，世界上75%的人的性格是不同的。在一般情况下，心理学家把人的行为风格大致分为以下四种类型：

　　一是分析型，是思想者。这种人是完美主义者，做事力求正确。但完美倾向也会导致墨守成规，优柔寡断。分析型的人喜欢独立行事，不愿意与人合作。尽管他们性情孤傲，但患难之中却最见其忠诚。

　　二是推动型，是行动者。注重结果，最务实，并常常引以为自豪。他们喜欢确定高远却很实际的目标，然后付诸实施。他们极其独立，喜欢自己制定目标，不愿别人插手。他们善于决断，看重眼前实际，具有随机应变的本事。但有时太好动，往往因仓促行事而走弯路。无论表达意见还是提出要求，推动型的人都很直率。

　　三是温和型，是交际者。他们常常喜欢与人共事，淡漠权势，精于鼓励别人拓展思路，善于看到别人的贡献。由于对别人的意见能坦诚以待，他们往往能从被其他团队成员否决的意见中发现价值。温和型的人常常为团队默默耕耘，往往成为团队中无名的幕后英雄。但他们有时也会走极端，只顾别人却忘了及时完成自己的职责。一般说来，温和型的人往往能在一个发展稳定的、架构清晰的公司中表现出色。一旦他们的角色界定、方向明确，他们就会坚定不移地履行自己的职责。

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