1 、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。

　　 2 、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。

　　 3 、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

　　 4 、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。

　　 5 、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。

　　（考评方式）

　　第六十六条   建立客观公正的价值评价体系是华为人力资源管理的长期任务。

　　员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。

　　在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的 , 沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列入对各级主管的考评。

　　员工和干部的考评实行纵横交互的全方位考评。同时，被考评者有申诉的权利。

四、人力资源管理的主要规范

　　（招聘与录用）

　　第六十七条   华为依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽天下一流人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

　　我闪将根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。

　　（解聘与辞退）

　　第六十八条   我们利用内部劳动力市场的竞争与淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和因牟取私利而给公司造成严重损害的员工，根据有关制度强行辞退。

　　（报酬与待遇）

　　第六十九条   我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。

　　工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。

　　我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。

　　（自动降薪）

　　第七十条   公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保公司渡过难关。

　　（晋升与降格）

　　第七十一条   每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人担负重要的责任。我们不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。但是，我们提倡循序渐进。

　　（职务轮换与专长培养）

　　第七十二条   我们对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。我们对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。

　　（人力资源开发与培训）

　　第七十三条   我们将持续的人力资源开发作为实现人力资源增值目标的重要条件。实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发形式。

　　为了评价人力资源开发的效果，要建立人力资源开发投入产出评价体系。

第五章   基本控制政策

一、管理控制方针

　　（方针）

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